Filosofi Jepang
deru kui wa utareru
Pepatah Jepang 出る杭は打たれる () secara harfiah berarti, “Paku yang menonjol akan dipukul.” Ungkapan ini menggambarkan tekanan konformitas: seseorang atau sesuatu yang keluar dari barisan dapat menghadapi dorongan untuk kembali diseragamkan. Namun, pepatah ini tidak harus dibaca sebagai pembenaran untuk memukul semua orang yang berbeda. Justru, ia mengandung pertanyaan yang lebih penting: Apakah sesuatu yang menonjol itu memang mengganggu ketertiban, atau justru sedang menunjukkan bahwa ketertiban lama perlu diperbaiki?
Pertanyaan tersebut terasa relevan dengan dinamika birokrasi dan kekuasaan di Indonesia hari-hari ini.
Purbaya dan Paku yang Terlalu Menonjol
Pencopotan Purbaya Yudhi Sadewa dari jabatan Menteri Keuangan pada September 2026 menjadi salah satu contoh paling aktual. Purbaya digantikan oleh Suahasil Nazara setelah sekitar satu tahun menjabat. Pemerintah tidak secara terbuka menyatakan satu alasan tunggal pencopotan tersebut. Namun, Purbaya sendiri mengakui bahwa perombakan besar-besaran pejabat di lingkungan Kementerian Keuangan kemungkinan menjadi salah satu faktor yang berkaitan dengan pergantiannya.
Pada 10 September 2026, Purbaya melakukan rotasi sekitar 350 pejabat Kementerian Keuangan, dengan mayoritas perubahan menyasar Direktorat Jenderal Pajak serta Direktorat Jenderal Bea dan Cukai. Perombakan itu mencakup sejumlah jenjang jabatan, mulai dari pimpinan tinggi pratama hingga pejabat administrator, pengawas, dan fungsional.
Di sinilah metafora “paku yang menonjol” mulai menemukan konteksnya.
Seorang menteri yang melakukan perubahan besar terhadap institusi penerimaan negara sedang menyentuh wilayah yang sangat sensitif: struktur kewenangan, jaringan birokrasi, mekanisme promosi, distribusi jabatan, dan kepentingan organisasi. Reformasi di sektor pajak dan bea cukai bukan sekadar memindahkan nama dalam surat keputusan. Ia dapat mengubah keseimbangan internal sebuah institusi yang memiliki peran vital terhadap APBN.
Tetapi, perlu ditegaskan: belum tepat menyimpulkan bahwa Purbaya dicopot semata-mata karena terlalu reformis atau karena “dipukul” oleh sistem. Reuters melaporkan adanya ketegangan dengan sejumlah pejabat senior Kementerian Keuangan terkait perombakan tersebut, sementara laporan lain juga menyoroti perbedaan pandangan mengenai kebijakan fiskal dan kredibilitas anggaran. Artinya, persoalannya memiliki lebih dari satu dimensi.
Yang menarik, polemik justru berlanjut setelah pergantian menteri.
Pada 16–17 September, Direktur Jenderal Pajak Bimo Wijayanto dan Direktur Jenderal Bea dan Cukai Djaka Budhi Utama diberitakan meminta agar perombakan pejabat era Purbaya ditunda atau dibatalkan. Salah satu alasan yang dikemukakan adalah munculnya sejumlah nama yang dianggap tidak melalui proses assessment atau talent managementsebagaimana mestinya.
Fakta ini menghadirkan persoalan yang lebih substantif daripada sekadar drama pergantian pejabat:
Apakah perubahan sedang ditolak karena mengganggu kepentingan lama, atau sedang dikoreksi karena prosedurnya memang bermasalah?
Keduanya mungkin terjadi. Dan justru karena itu, ukuran yang sehat bukanlah siapa yang paling kuat mempertahankan posisinya, melainkan apakah proses pengambilan keputusan dapat diuji secara transparan, berbasis kompetensi, dan sesuai hukum.
Ketika “Penyegaran” Menjadi Bahasa Kekuasaan
Dalam birokrasi, rotasi dan pergantian pejabat adalah hal yang wajar. Organisasi membutuhkan penyegaran, penyesuaian strategi, dan pemimpin yang sesuai dengan tantangan baru.
Namun, rotasi dapat memiliki dua wajah.
Di satu sisi, ia bisa menjadi instrumen reformasi: mengganti pejabat yang tidak berkinerja, memperbaiki koordinasi, menutup celah penyimpangan, dan menempatkan orang yang lebih kompeten.
Di sisi lain, rotasi dapat berubah menjadi instrumen konsolidasi: mengamankan loyalitas, mengendalikan titik-titik strategis, atau mengurangi ruang bagi pejabat yang terlalu independen.
Karena itu, persoalan utamanya bukan apakah seorang pemimpin boleh mengganti pejabat. Persoalannya adalah apakah kewenangan pergantian itu bekerja untuk memperbaiki institusi atau justru membuat institusi semakin bergantung pada kehendak personal.
Dalam kasus Purbaya, publik masih perlu melihat bagaimana keputusan atas ratusan pejabat tersebut ditindaklanjuti oleh Menkeu baru. Apakah dilakukan audit proses? Apakah nama-nama yang dipersoalkan diperiksa? Apakah rotasi dibatalkan seluruhnya, sebagian, atau tetap dilanjutkan setelah verifikasi? Jawaban atas pertanyaan-pertanyaan ini jauh lebih penting daripada sekadar narasi siapa yang menang dan siapa yang kalah.
Danantara: Paku Baru dalam Arsitektur Ekonomi Negara
Dinamika ini juga tidak dapat dilepaskan dari perubahan arsitektur ekonomi negara, terutama menguatnya peran Badan Pengelola Investasi Danantara.
Danantara pada awalnya diposisikan sebagai lembaga pengelola investasi dan aset negara. Namun, dalam perkembangannya, cakupan perannya semakin luas, termasuk proyek pertanian, program sosial, pengembangan usaha, dan pengelolaan komoditas strategis melalui unit terkait. Reuters mencatat bahwa perluasan mandat tersebut memunculkan perdebatan mengenai kapasitas operasional, transparansi, dan independensi institusi.
Pada Juli 2026, CEO Danantara Rosan Roeslani juga menyatakan bahwa Danantara akan dilibatkan dalam pengambilan keputusan Komite Kebijakan Sektor Keuangan atau KKSK, agar pertimbangan kebijakan tidak hanya mencakup sisi fiskal dan moneter, tetapi juga dampaknya terhadap perekonomian dan dunia usaha.
Perkembangan tersebut menunjukkan bahwa Indonesia sedang membangun konfigurasi baru dalam pengelolaan kekuatan ekonomi negara. Tetapi semakin besar mandat sebuah lembaga, semakin penting pula batas kewenangan, mekanisme pengawasan, dan akuntabilitasnya.
Dalam konteks ini, “paku” bukan hanya individu seperti menteri atau pejabat eselon. Lembaga baru juga dapat menjadi paku yang menonjol dalam arsitektur lama.
Danantara dapat menjadi instrumen transformasi ekonomi apabila bekerja dengan mandat yang jelas, tata kelola profesional, dan pengawasan yang kuat. Namun, jika perluasan kewenangan tidak diimbangi transparansi dan pembagian peran yang tegas, ia berpotensi menimbulkan tumpang tindih dengan kementerian, lembaga keuangan, atau institusi ekonomi lainnya.
Maka, pertanyaan strategisnya bukan apakah Danantara boleh menonjol. Pertanyaannya: Apakah sistem negara telah menyiapkan mekanisme agar paku baru itu menjadi penyangga, bukan sumber ketegangan baru?
DKI Jakarta dan Pelajaran tentang Penataan Organisasi
Dinamika serupa, meski dalam konteks berbeda, juga terlihat dalam penataan birokrasi Pemerintah Provinsi DKI Jakarta.
Pada April 2026, Gubernur DKI Jakarta Pramono Anung melantik 11 pejabat pimpinan tinggi pratama. Pemprov menyatakan proses tersebut menggunakan pendekatan manajemen talenta, mempertimbangkan rekomendasi BKN, serta ditujukan untuk memperkuat tata kelola dan kesinambungan pemerintahan.
Pada Agustus 2026, Pramono kembali melantik tujuh pejabat pimpinan tinggi pratama. Ia menyebut rotasi sebagai bagian dari penataan dan penguatan organisasi, dengan penekanan pada kompetensi, pengalaman, kebutuhan organisasi, dan rekomendasi BKN.
Di sini terdapat pelajaran penting: pergantian pejabat tidak otomatis berarti represi terhadap perbedaan, sebagaimana tidak otomatis berarti reformasi. Penilaiannya harus dilihat dari proses, alasan, rekam kinerja, dan hasilnya.
Jika pergantian dilakukan melalui prosedur yang jelas, berbasis kompetensi, dan dapat dipertanggungjawabkan, ia merupakan bagian normal dari pemerintahan. Sebaliknya, jika penataan jabatan tidak transparan, mengabaikan mekanisme seleksi, atau menutup ruang kritik, maka persoalannya bukan lagi sekadar rotasi, melainkan kualitas tata kelola.
Jangan Salah Memahami “Paku”
Dalam organisasi, tidak semua orang yang menonjol harus dipertahankan. Ada orang yang menonjol karena kompetensi, keberanian, dan integritas. Ada pula yang menonjol karena ego, perilaku toksik, konflik kepentingan, atau tindakan yang melanggar aturan. Karena itu, prinsipnya bukan … “Jangan pernah memukul paku.”
Prinsip yang lebih tepat adalah … “Jangan memukul paku hanya karena ia menonjol. Periksa terlebih dahulu mengapa ia menonjol.”
Jika seseorang mengangkat masalah korupsi, inefisiensi, kebocoran penerimaan, atau kegagalan pelayanan publik, maka membungkamnya justru dapat merusak organisasi. Jika seseorang menolak prosedur karena ingin mempertahankan kepentingan pribadi, maka koreksi diperlukan. Jika seorang pejabat melakukan perubahan besar, maka perubahan itu harus diuji: apakah berbasis data, melalui prosedur yang benar, dan menghasilkan perbaikan nyata?
Inilah pentingnya psychological safety dalam organisasi. Lingkungan kerja yang sehat bukan lingkungan tanpa kritik, melainkan lingkungan tempat orang dapat menyampaikan masalah tanpa takut dihukum hanya karena berbicara. Tetapi psychological safety juga bukan kebebasan tanpa akuntabilitas. Kritik harus disertai bukti, dan kewenangan harus disertai tanggung jawab.
Narasihub Insight
Pergantian Purbaya, polemik rotasi pejabat pajak dan bea cukai, perluasan peran Danantara, serta penataan birokrasi DKI memperlihatkan satu kenyataan: negara modern tidak mungkin dibangun hanya dengan keseragaman.
Institusi membutuhkan stabilitas, tetapi juga membutuhkan koreksi. Membutuhkan loyalitas, tetapi juga membutuhkan profesionalisme. Membutuhkan kepemimpinan yang kuat, tetapi juga membutuhkan mekanisme yang mencegah kekuatan berubah menjadi ketergantungan personal.
Konflik dalam organisasi tidak selalu berarti kegagalan. Kadang konflik justru menunjukkan bahwa ada persoalan yang selama ini tidak terlihat. Yang berbahaya bukan konflik itu sendiri, melainkan ketika konflik diselesaikan dengan menghilangkan orang yang menyuarakannya tanpa menguji substansi masalah.
Pada akhirnya, pepatah Jepang tentang paku yang menonjol dapat dibaca sebagai peringatan bagi dua pihak sekaligus: kepada mereka yang terlalu nyaman dengan keseragaman, dan kepada mereka yang terlalu yakin bahwa setiap penolakan terhadap dirinya pasti merupakan perlawanan terhadap reformasi. Tidak semua paku yang menonjol harus dipukul. Tidak semua paku yang menonjol pula harus dibiarkan.
Organisasi yang matang adalah organisasi yang mampu membedakan antara paku yang mengganggu keselamatan dan paku yang justru sedang membangun struktur baru. Dan dalam negara sebesar Indonesia, kemampuan membedakan itulah yang menentukan apakah pergantian kekuasaan menghasilkan reformasi institusional—atau sekadar pergantian siapa yang memegang palu.